Upskill & Reskill: cómo implementar una estrategia de capacitación laboral exitosa
Es probable que durante el confinamiento te hayas topado con más de un artículo, webinar, taller, o empresa dedicada a ofrecer upskill y reskill de las habilidades que –argumentaban– serían clave en el futuro post pandemia.
Pero, ¿exactamente a qué se refieren? ¿Cómo se llevan a cabo? ¿Por qué son importantes en el “futuro post pandemia” o la “nueva normalidad”?
Empecemos por puntualizar qué es una skill o habilidad en el contexto laboral. Se refiere a la capacidad de un individuo para usar su conocimiento y experiencia, de manera simple y competente, durante el desempeño de una tarea.
Upskill y reskill son dos términos subordinados a la idea de habilidad. Por un lado, upskill se refiere a la sofisticación de las capacidades de una persona, cómo lograr que mejore en aquello que ya sabe hacer simple y competentemente. Por el otro, reskill es el aprendizaje de nuevas habilidades, encima de aquellas que la persona domina.
Pongamos un ejemplo: una persona que usa la bicicleta para llegar al trabajo aprende a hacer ciclismo de montaña; después, esa misma persona aprende cómo utilizar una patineta para llegar al trabajo.
En el primer caso, habría pasado por un proceso de upskill (incremento en la complejidad de una habilidad), mientras que en el segundo sería de reskill (aprendió una nueva habilidad para desempeñar una tarea). El primer vector de aprendizaje es vertical y el segundo, horizontal.
En vista de lo anterior quisimos darnos a la tarea de contarte cómo puedes implementar algunas técnicas en tu estrategia de capacitación laboral. No exploraremos capacidades puntuales, sino las mejores rutas para que descubras cuáles son ideales para tu empresa y equipos de trabajo ante los retos que nos depara el futuro próximo.
Pero, antes de comenzar, cabe destacar lo siguiente: a lo largo del post utilizaremos los anglicismos upskill y reskill, esto porque sus equivalentes más cercanos en español aún no son lo suficientemente precisos.
Aclarando lo anterior, vamos a lo que sigue.
¿Por qué es importante que tu empresa cuente con una estrategia de capacitación upskill y reskill?
De acuerdo con un reporte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), alrededor del 90% de los programas de entrenamiento en las pequeñas y medianas empresas se detuvieron por completo durante la pandemia, así como las pasantías.
Es importante considerar esto, porque para lograr una recuperación económica robusta se requiere que el sector empresarial tome en cuenta la enorme aceleración que implicó la pandemia para las habilidades de la fuerza de trabajo.
De no proponer a tiempo una solución, por lo menos, en el corto y mediano plazo, se puede generar lo que algunos especialistas llaman “generación COVID-19” en la dinámica de oferta y demanda en el mercado laboral.
Los autores del reporte de la OIT la describen como el riesgo que corren los trabajadores actuales y futuros frente a la baja oferta de empleos de calidad, conjugada con la amenaza de quedar relegados a un nivel de ingresos que no representa su potencial.
Las consecuencias de dejar que esto ocurra son graves. Las de carácter social son demasiado vastas como para que podamos analizarlas en este espacio. Sirve por el momento observar detenidamente la importancia que implica para las empresas.
Su papel en la atención a este tema es primordial. Con la creación de nuevas capacidades no sólo incrementan la productividad de sus negocios, sino que ayudan a construir una sociedad más resiliente y abierta a los cambios.
Involucrar a los empleados en el desarrollo de programas de entrenamiento y, sobre todo, recopilar información para las actualizaciones a futuro son los primeros pasos. Con miras al largo plazo, esto sólo puede contribuir a la construcción de una fuerza de trabajo mucho más capacitada, lo que asegura una mayor competitividad en diferentes sectores.
Para las empresas que abanderan sus ofertas de valor con la innovación y la disrupción de industrias establecidas, el desarrollo de nuevas capacidades es tan importante como la sofisticación de sus productos.
Por eso es que les conviene implementar una estrategia de capacitación. Para ello, hay disponibles varias rutas y aproximaciones. La que proponemos aquí es la que aborda el upskilling y reskilling como ejes de trabajo.
Cómo implementar una estrategia de capacitación laboral exitosa
La respuesta más común a los retos que planteó el confinamiento para continuar con los programas de capacitación en las empresas fue migrar hacia canales digitales.
Entre las medidas que se aplicaron para lograr este cambio en la práctica destacan:
- Utilización de plataformas para conferencias en línea y la provisión de equipos de cómputo y herramientas digitales.
- Reanudación de actividades de entrenamiento en formatos presenciales, bajo seguimiento de las medidas sanitarias adecuadas.
- Contratación o alianza con organizaciones externas a la empresa para facilitar programas de entrenamiento y desarrollo.
Sin embargo, la velocidad con que tuvo que ocurrir este cambio hizo que las empresas se toparan con obstáculos que demandaban una respuesta casi inmediata antes de seguir avanzando. Entre éstos, se pueden nombrar los siguientes:
- Zonas con baja cobertura de internet o acceso a equipos de cómputo.
- Niveles desiguales de alfabetización digital entre usuarios.
- Falta de recursos y baja prioridad en los presupuestos.
- Dificultad para adaptar los entrenamientos presenciales a formatos digitales.
Seguramente la perspectiva con que el desarrollo de estas nuevas capacidades fue tomando curso varía en cada caso. Sin embargo, como advertimos, tener como ejes de trabajo el uspkill y reskill tiene ventajas competitivas en cuanto a la lógica con que se estructuran y los tipos de déficits que atienden. Veámoslo con detenimiento.
Upskilling: la clave del aprendizaje y el desarrollo de habilidades
El upskilling se ha convertido en un asunto de urgencia en los consejos empresariales. Gartner reporta que el 58% de los trabajadores encuestados refiere la necesidad de atender como reto primordial la transformación de habilidades para adaptarse a los cambios.
La clave aquí se encuentra en la transformación. En lo siguiente, describiremos los tres ejes principales del upskilling como parte de una estrategia de capacitación laboral.
1. Identifica las habilidades clave que requiere el negocio
Determinar con exactitud cuáles son las habilidades de la fuerza de trabajo que necesitan un plan de upskilling para fortalecerlas requiere evaluar la situación del sector en el que tu empresa compite.
Conforme una empresa crece, se hace evidente que para planear los requerimientos de talento a futuro hay que privilegiar las habilidades de cada colaborador en función de los proyectos e iniciativas en marcha.
Por ejemplo, para compensar la falta de ciertos skills en un equipo de trabajo que desarrolla un proyecto, se puede pedir apoyo de otras áreas o incluso realizar cambios interdepartamentales.
La premisa sobre la que debe ocurrir esto es la del aprendizaje y la integración de esas nuevas habilidades en el marco de trabajo del equipo. Es decir, evitar los cambios permanentes y designar a una persona que pueda modificar su rol con el debido acompañamiento.
2. Desarrolla una cultura que fomente el aprendizaje constante
En una estrategia de upskilling los roles pasan a un plano secundario. La persona que cuente con las competencias necesarias puede –y en ciertos escenarios, debe– dar un paso hacia adelante.
El liderazgo de los equipos tiene la misión de asegurar que esto ocurra bajo los lineamientos de la estrategia de aprendizaje general.
Asegurar que esto ocurra requiere que la cultura de la empresa valore y fomente el aprendizaje constante. La diversidad de intereses y capacidades que entran en juego deben servir al beneficio del equipo.
3. Empodera a tus empleados a tomar las riendas de su aprendizaje
Para lograr identificar las habilidades que requiere el negocio, así como fomentar una cultura que apoye el aprendizaje, se debe disponer de un nivel importante de participación por parte de tus recursos humanos.
La diversidad de soluciones para atacar problemas puntuales se reduce a la variedad de puntos de vista que aborden el mismo obstáculo.
Reskilling: cómo enfrentar el reto de la brecha de habilidades
Un estudio de EY sobre las transformaciones de la fuerza de trabajo en el sector energético indica que la digitalización de las operaciones es el principal factor de disparidad en habilidades.
Si bien es cierto que la posibilidad de aportar valor no se detiene en el nivel de alfabetización digital de cada empleado, tampoco se puede soslayar su importancia.
De ahí que en términos de reskilling ésta sea la prioridad: advierte que el 80% de las empresas encuestadas temen no recuperar su inversión en capacitación digital de talento, pero aún así ninguna declaró no estar tomando cartas en el asunto.
Entendamos por qué esta situación es tan apremiante.
1. La digitalización es crítica
Gartner estima que la pandemia aceleró hasta cinco años la digitalización de las organizaciones. Contar con recursos humanos adecuadamente capacitados para afrontar la velocidad de estos cambios es indispensable para asegurar el crecimiento.
Y aunque parezca contraintuitivo, Gartner sugiere que a este ritmo de crecimiento y desarrollo se le debe oponer un ritmo de aprendizaje igualmente vertiginoso, aún cuando nos enfrentamos a las peores condiciones del mercado en casi un siglo.
Las compañías que están esperando a que pase la crisis para invertir en capacitación digital puede que no salgan de la crisis.
2. Adaptabilidad a nuevas funciones
Como extensión de identificar aquellas habilidades que son clave para el negocio, la adaptabilidad a nuevas funciones también es una consecuencia lógica de un programa de reskilling de la fuerza de trabajo.
No sólo se trata de fortalecer y profundizar los conocimientos de los empleados que ya poseen herramientas que aportan productividad a la operación, sino también de abrirles la posibilidad de encontrar retos en los cuales sus competencias recién adquiridas pueden ayudarles a trazarse nuevas metas.
3. Presupuesto, tiempo y evaluación: los tres retos principales
Una estrategia de capacitación laboral generalmente tiene que enfrentarse a tres problemáticas fundamentales: el presupuesto, los tiempos, y a la determinación de un método de evaluación adecuado.
En términos de presupuesto porque la solvencia de cada empresa determina los alcances de cada plan. Y en términos de tiempo, porque esto establece cuánto puede esperar una empresa para ver un retorno que justifique la inversión.
Sobre esto último, los métodos de evaluación son importantes, pues las métricas claves que se utilicen en cada caso serán fundamentales para puntualizar qué es lo que se espera obtener, lo cual puede variar en función de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
Habilidades de la fuerza laboral del futuro
Acercarnos a una conclusión definitiva sobre las estrategias de capacitación laboral presenta el mismo obstáculo que tiene definir el concepto de habilidad: en el momento en que se termina de definir, comienzan a desarrollarse nuevas problemáticas.
Sin lugar a duda, en el futuro próximo –o de hecho, ya en el presente– la automatización y la digitalización son los temas que más inquietan a las empresas y a la fuerza de trabajo.
A las empresas por cómo utilizar estas herramientas a su favor, mientras que al talento le preocupa qué agregar a su currículum para hacer atractiva su propuesta de valor a las empresas.
Una publicación de McKinsey recomienda que frente a la automatización, los empleados deben buscar fortalecer el desarrollo de habilidades críticas, sociales y cognitivas. Por otro lado, ante la digitalización, se debe privilegiar las habilidades que complementan las funciones de las herramientas digitales.
En ese contexto es que el upskill y reskill se vuelven relevantes: agregar una capa de inteligencia social y pensamiento crítico a nuevas capacidades técnicas se convierte en una opción atractiva tanto para las empresas, como para aquellas personas que buscan robustecer su perfil profesional.
